Im Rahmen eines Pilotprojekts hat ein großes deutsches Unternehmen aus dem Sektor Maschinenbau mit Standorten weltweit eine Kurzversion des DigCompSAT (Digital Competence Self-Assessment Tool) aus dem „bidt-Digitalbarometer“ bei seinen Beschäftigten angewandt. Das Projekt zeigt, dass dadurch auf einfache, schnelle und effiziente Weise die Verteilung allgemeiner digitaler Kompetenzen bei allen Beschäftigten über verschiedene Rollen und Funktionen hinweg erfasst werden kann. Die Ergebnisse liefern dem Unternehmen einen Überblick über das allgemeine Kompetenzniveau von Beschäftigten im Umgang mit digitalen Technologien. Vertiefende Analysen können Ansatzpunkte für die Ableitung spezifischer Maßnahmen – wie Weiterbildungsaktivitäten – sein oder auch die Grundlage für eine weitergehende Erfassung spezifischer Kompetenzen von Beschäftigten nach Unternehmensfunktionen bilden.

„Durch die Anwendung des DigCompSAT konnten wir nicht nur messen, wie wir in Bezug auf individuelle Digitalkompetenzen global aufgestellt sind, sondern durch das Einbinden von unternehmensspezifischen Aspekten ebenso die Ausprägung und Entwicklung dieser beleuchten.“

Digital Transformation Manager des Unternehmens

Bedeutung digitaler Kompetenzen im Berufsleben

Die digitale Transformation verändert die Arbeitswelt nachhaltig, sie verändert, wie Produkte entwickelt, produziert und vermarktet werden. Sie verändert aber auch, wie Unternehmen organisiert werden und wie Kunden und Firmen in Kontakt miteinander treten. So sind beispielsweise digitale technische Zeichnungen und Simulationen zu einem festen Bestandteil bei der Produktentwicklung geworden. Bei der Fertigung gehen immer mehr handwerkliche Arbeiten mit automatisierten Prozessen Hand in Hand oder werden gänzlich durch Industrieroboter ersetzt. Bei der Vermarktung spielen digitalisierte Geschäftsmodelle und auch digitale Vertriebswege eine immer wichtigere Rolle. Beim Kundenservice haben schriftliche und telefonische Anfragen aus analogen Zeiten an Bedeutung verloren und E-Mails sowie Chats, mittlerweile häufig unterstützt durch völlig autonome KI-Chatbots, an Bedeutung gewonnen. In der Administration von Unternehmen sind digitale Daten und vielfältige Softwarelösungen nicht mehr wegzudenken. Durch die gegenwärtige Integration generativer KI in einige Geschäftsprozesse wird der digitale Wandel weiter beschleunigt. Dieser Wandel an praktisch allen Stellen der Arbeitswelt verändert dabei auch kontinuierlich die Kompetenzanforderungen an Beschäftigte. Schätzungen gehen davon aus, dass rund 90 Prozent der Arbeitsplätze einen gewissen Grad an digitalen Kompetenzen erfordern (Europäisches Parlament 2017). Bereits 2018 waren in rund 80 Prozent der ausgewerteten Online-Stellenanzeigen in Deutschland digitale Kompetenzen eine Grunderwartung an Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber (Schleiter/Da Silva Zech 2020). Gegenwärtig halten zudem 91 Prozent der Erwerbstätigen in Deutschland digitale Kompetenzen für ihr Berufsleben für wichtig oder sehr wichtig (Stürz et al. 2025). Die Zahlen verdeutlichen, dass für die Teilhabe am digitalisierten Arbeitsleben grundlegende, allgemeine digitale Kompetenzen mittlerweile für jede und jeden Beschäftigten unverzichtbar sind.

Einige Berufstätige scheinen jedoch nach wie vor nicht ausreichend für die digitale Transformation gerüstet zu sein. So zeigen die jüngsten Ergebnisse des „bidt-Digitalbarometers“, dass 15 Prozent der Berufstätigen in Deutschland nicht einmal mittlere allgemeine digitale Kompetenzen aufweisen. Zudem werden Weiterbildungsmöglichkeiten zum Thema Digitalisierung im eigenen Unternehmen von 44 Prozent der Beschäftigten als eher oder sehr schlecht bewertet (Schlude et al. 2025; Stürz et al. 2025).

Für Unternehmen können Beschäftigte, die nicht über die notwendigen allgemeinen digitalen Kompetenzen verfügen, schnell zum Problem werden. Dies liegt nicht nur daran, dass diese Beschäftigten in einer sich immer schneller wandelnden Arbeitswelt nicht mehr in Prozesse eingebunden werden können, sondern auch daran, dass sie eine effiziente (digitale) Zusammenarbeit in Teams behindern und insgesamt den digitalen Wandel des Unternehmens verzögern können. Um möglichst gut für die voranschreitende digitale Transformation aufgestellt zu sein, müssen Unternehmen daher Sorge dafür tragen, dass sie nicht nur über ausreichend Fachkräfte mit spezialisierten digitalen Kompetenzen in bestimmten Funktionen verfügen. Ebenso wichtig ist, dass alle Beschäftigten möglichst gute allgemeine digitale Kompetenzen besitzen. Eine Bestandsaufnahme digitaler Kompetenzen der Beschäftigten im Unternehmen ist dabei ein wichtiger erster Schritt, um sich einen Überblick über den Status quo zu verschaffen und um aus der Verteilung digitaler Kompetenzen Ansatzpunkte für Verbesserungsmaßnahmen abzuleiten.

Erfassung digitaler Kompetenzen

Digitale Kompetenzen sind Fähigkeiten und Kenntnisse, die es den Menschen ermöglichen, am Leben in einer digitalen Gesellschaft teilzuhaben. Sie beschränken sich dabei nicht auf rein funktionale Fähigkeiten im Umgang mit Informations- und Kommunikationstechnologien (JISC 2014; Stürz et al. 2023). Digitale Kompetenzen umfassen neben Fähigkeiten auch Wissen und Einstellungen, die erforderlich sind, um mit Informations- und Kommunikationstechnologien Aufgaben zu erledigen, Probleme zu lösen, Informationen zu organisieren, mit anderen zusammenzuarbeiten und digitale Inhalte zu erzeugen und zu teilen. Darüber hinaus beschreiben sie einen angemessenen, effektiven, effizienten, kritischen, autonomen, flexiblen und ethisch reflektierten Wissensaufbau für das Handeln in allen Lebensbereichen (Ferrari 2012).

Die Identifikation und Einordnung verschiedener wichtiger digitaler Kompetenzen stellt eine große Herausforderung dar, da diese Kompetenzen oftmals auch zeit- und kontextabhängig sind (JISC 2014). Basierend auf zahlreichen anderen Konzepten zur Systematisierung digitaler Kompetenzen (Ferrari 2012), entwickelte die Gemeinsame Forschungsstelle / Joint Research Centre der Europäischen Kommission (JRC) den europäischen Referenzrahmen für digitale Kompetenzen, kurz DigComp (Europäische Kommission 2021). Die erste Version dieses Referenzrahmens wurde 2013 veröffentlicht und seitdem fortlaufend weiterentwickelt. So wird für Ende 2025 die Veröffentlichung der Version 3.0 erwartet (Europäische Kommission 2025). DigComp definiert in der aktuellen Fassung 2.2 21 Einzelkompetenzen aus den Kompetenzbereichen „Umgang mit Informationen und Daten“, „Kommunikation und Zusammenarbeit“, „Erzeugen von digitalen Inhalten“, „Sicherheit“ und „Probleme lösen“, die für alle Bürgerinnen und Bürger in der EU für eine Teilhabe am digitalen privaten und beruflichen Leben für wichtig erachtet werden (Vuorikari et al. 2022). Das 2020 in einem mehrstufigen Prozess vom JRC entwickelte Selbsteinschätzungsinstrument DigCompSAT (Digital Competence Self-Assessment Tool) ermöglicht mittels Bewertung von 82 Einzelaussagen eine einfache Erfassung der digitalen Kompetenzen nach dem Referenzrahmen DigComp. Die Einzelaussagen decken die fünf Kompetenzbereiche und die Kompetenztypen „Wissen“, „Fähigkeiten“ und „Einstellungen“ des DigComp ab. Die Kompetenzerfassung basiert dabei auf einer Selbsteinschätzung, bei der die Befragten die Einzelaussagen auf einer vierstufigen Skala je nach Kompetenztyp beantworten können (Clifford et al. 2020). Das bidt hat den Kompetenztest für den Einsatz in Deutschland übersetzt und angepasst. Ferner hat es diesen mittlerweile in zwei Befragungswellen in Deutschland sowie in einer weiteren Befragungswelle in sechs europäischen Vergleichsländern repräsentativ angewandt (Stürz et al. 2025; Stürz et al. 2023; Stürz et al. 2022). Die Einzelaussagen lassen sich dabei zu einem Index von 0 Punkten (keine digitalen Kompetenzen) bis 100 Punkten (maximale digitale Kompetenzen im Selbsteinschätzungstest) zusammenfassen. Dadurch kann in einer einzigen aggregierten Zahl ein unmittelbarer Eindruck über die Ausprägung allgemeiner digitaler Kompetenzen vermittelt werden (Stürz et al. 2023, 76 ff).

Wie Analysen des JRC (Vuorikari et al. 2025) aber auch des bidt ergaben, lässt sich der Index aus allen 82 Einzelaussagen statistisch relativ gut durch die Abfrage von lediglich 21 ausgewählten, besonders aussagekräftigen Einzelaussagen abbilden, die den sogenannten DigCompSAT-mini bilden (Stürz et al. 2023, 76 ff; Vuorikari et al. 2025). Während zum Beispiel der volle Test für Erwerbstätige in Deutschland einen durchschnittlichen Kompetenzwert von 65 Punkten liefert (Stürz et al. 2025), ergibt sich auf Basis des DigCompSAT-mini mit einem Wert von 66 Punkten ein qualitativ identisches Ergebnis.

Die Abfrage von 21 Einzelaussagen der Kurzversion des DigCompSAT kann auch für Unternehmen einen einfachen, effizienten Weg darstellen, um den Status quo der Verteilung allgemeiner digitaler Kompetenzen bei Beschäftigten zu erfassen. Die Nutzung dieses Tests bietet zum einen den Vorteil der unmittelbaren Vergleichbarkeit mit den repräsentativen Daten von Berufstätigen in Deutschland aus den Befragungen des „bidt-Digitalbarometers“ – auch mit bestimmten Branchen (Stürz et al. 2025; Stürz et al. 2022). Zum anderen erlaubt eine Erfassung digitaler Kompetenzen auf Basis des Referenzrahmens DigComp eine unmittelbare Verknüpfung mit vielen existierenden Weiterbildungsangeboten, da der Referenzrahmen mittlerweile in vielen EU-Mitgliedstaaten in einer Reihe von Bereichen eingesetzt wird. So wird er zum Beispiel auch vielfach dazu verwendet, um Fort- und Weiterbildungsaktivitäten zu entwerfen, zu evaluieren, zu verbessern und gegebenenfalls zu zertifizieren (Vuorikari et al. 2016).

Verteilung digitaler Kompetenzen beim bidt-Praxispartnerunternehmen

Im Rahmen eines Pilotprojekts setzte dabei ein Praxispartner des bidt, ein deutsches Unternehmen aus dem Bereich Maschinenbau mit mehr als 1.000 Beschäftigten an verschiedenen Standorten auf der ganzen Welt, den DigCompSAT-mini im Rahmen einer größer angelegten Evaluierung der digitalen Transformation des Unternehmens ein. Ziel des Einsatzes war die quantitative Erfassung der allgemeinen digitalen Kompetenzen der Beschäftigten, um daraus auch Entwicklungspotenziale abzuleiten. Im Rahmen der Evaluierung wurde der quantitative Test zudem um detaillierte qualitative Erhebungen in einzelnen Bereichen ergänzt. Das Unternehmen konnte damit nicht nur messen, wie es in Bezug auf individuelle Digitalkompetenzen global aufgestellt ist, sondern durch das Einbinden von unternehmensspezifischen Aspekten auch Ausprägung und Entwicklung dieser beleuchten.

Die Datenerhebung des DigCompSAT-mini fand dabei mittels quantitativer Onlineerhebung auf freiwilliger Basis und mit anonymisierter Teilnahme der Beschäftigten verschiedener Unternehmenseinheiten des Praxispartners in Europa (07.10.–25.10.2024, n = 175), in China (25.11.–12.12.2024, n = 83) und in Indien (11.02.–28.02.2025, n = 111) statt.

Die Ergebnisse zeigen, dass die befragten Beschäftigten des Maschinenbauunternehmens aus Deutschland mit im Durchschnitt 68 Punkten ähnliche digitale Kompetenzen aufweisen wie allgemein Beschäftigte im Bereich Fahrzeug- und Maschinenbau sowie Kfz-Reparatur und -Handel in Deutschland (67 Punkte). Beschäftigte des Unternehmens in den anderen europäischen Ländern erreichen mit 70 Punkten leicht höhere Werte. Bei befragten Beschäftigten in China (66 Punkte) und Indien (67 Punkte) liegen die Durchschnittswerte geringfügig unter dem für Deutschland ermittelten Wert. Beschäftigte mit Personalverantwortung weisen mit 69 Punkten etwas höhere digitale Kompetenzen auf als Beschäftigte ohne Personalverantwortung (67 Punkte). Nach Dauer der Betriebszugehörigkeit zeigt sich, dass neue Beschäftigte leicht höhere digitale Kompetenzen besitzen als Mitarbeitende mit längerer Betriebszugehörigkeit. Größere Unterschiede bei den digitalen Kompetenzen ergeben sich nach Funktionsbereich. So erzielen Beschäftigte im Bereich Marketing/Kommunikation den höchsten Kompetenzwert, während Mitarbeitende im Bereich Commercial den niedrigsten erzielen.

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Fazit

Das Pilotprojekt zum Einsatz des DigCompSAT in Unternehmen zeigt, wie die Kurzversion DigCompSAT-mini des Selbsteinschätzungstests zu einer ersten Einschätzung über die Verteilung allgemeiner digitaler Kompetenzen von Beschäftigten in Unternehmen führen kann. Dadurch wird ein wichtiger Überblick über die allgemeine digitale Fitness von Beschäftigten für die digitale Transformation vermittelt. Vorteile ergeben sich aus der einfachen, effizienten und kurzfristigen Anwendungsmöglichkeit ohne Anpassungsbedarf an bestimmte Rollen beziehungsweise Funktionen von Mitarbeitenden wie auch aus der unmittelbaren externen Anschlussfähigkeit aufgrund der Fundierung auf dem europäischen Referenzrahmen DigComp. Einschränkungen bestehen aufgrund der relativ abstrakten, globalen Ergebnisse ohne konkreten Bezug zu den individuellen Anforderungen des Unternehmens an bestimmte Rollen oder Funktionen. Daher sollte der Test nur als Startpunkt für alle Beschäftigten dienen, um darauf aufbauend detailliertere und bedarfsorientiertere Erfassungen digitaler Kompetenzen von Mitarbeitenden in einzelnen Funktionsbereichen vorzunehmen. So kann zum Beispiel eine Kombination mit spezifischen tiefergehenden qualitativen Interviews, wie sie auch der Praxispartner vorgenommen hat, zu einer ganzheitlichen Erfassung des Status quo der digitalen Transformation im Unternehmen beitragen.

Zum Digitalbarometer

Das bidt-Digitalbarometer 2025

Zum Ergebnisbericht

Ergebnisbericht zum bidt-Digitalbarometer 2025

Zum Forschungsprojekt

Das bidt-Digitalbarometer

Literatur

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Europäisches Parlament (2017). Digitale Kompetenzen auf dem EU-Arbeitsmarkt. Bruxelles, Belgium.Europäisches Parlament (2017).

Ferrari, A. (2012). Digital Competence in Practice: An Analysis of Frameworks. Sevilla.https://op.europa.eu/de/publication-detail/-/publication/2547ebf4-bd21-4... [29.11.2021].

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Schleiter, A./Da Silva Zech, G. (2020). Digitale Kompetenzen – für Arbeitgeber immer wichtiger. Gütersloh. https://www.bertelsmann-stiftung.de/de/publikationen/publikation/did/pol....

Schlude, A. et al. (2025). Ergebnisbericht zum bidt-Digitalbarometer 2025. München.https://www.bidt.digital/publikation/ergebnisbericht-zum-bidt-digitalbar... [16.10.2025].

Stürz, R. et al. (2022). Das bidt-SZ Digitalbarometer. München.https://www.bidt.digital/publikation/bidt-sz-digitalbarometer/ [26.09.2025].

Stürz, R. et al. (2023). bidt-Digitalbarometer.international. München.https://www.bidt.digital/publikation/bidt-digitalbarometer-international/ [01.02.2024].

Stürz, R. et al. (2025). Das bidt-Digitalbarometer 2025. München.https://www.bidt.digital/publikation/das-bidt-digitalbarometer-2025/ [16.10.2025].

Vuorikari, R. et al. (2016). DigComp 2.0: The Digital Competence Framework for Citizens.Luxembourg. https://publications.jrc.ec.europa.eu/repository/handle/JRC101254 [29.11.2021].

Vuorikari, R./Kluzer, S./Punie, Y. (2022). DigComp 2.2: The Digital Competence Framework for Citizens. Luxembourg. https://op.europa.eu/de/publication-detail/-/publication/50c53c01-abeb-1... [07.06.2023].

Vuorikari, R./Pokropek, A./Muñoz, J. (2025). Enhancing digital skills assessment: introducing compact tools for measuring digital competence. In: Technology, Knowledge and Learning.

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Der Beitrag Allgemeine Fitness von Beschäftigten für die digitale Transformation: Einsatz des Selbsteinschätzungstests digitaler Kompetenzen des bidt-Digitalbarometers in Unternehmen erschien zuerst auf bidt DE.